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第六节公务员录用面试成绩的评定

面试成绩的评定，是指运用评分表，根据面试过程中观察与言词答问所收集到的信息，对应试人的素质特征及工作动机、工作经验等进行价值判断的过程。在这一过程中，主考官必须作出三种一般类型的判断：①对应试者特定方面的判断，比如他们的能力、个性品质、工作经验或工作动机(一般要求应用预先设计好的评价量表对这些因素作出正式的评价或评级)；②录用建议；③录用决策。

这三种类型的判断有一定难度，尤其是第一种类型的判断，它与面试实施同时进行，没有单独的评分时间和可以让主考官仔细斟酌的思考过程。作为面试考官，应认真研究和掌握面试成绩评定中的各种技术及相关评价手段。

一、面试测评标准

1、什么是面试测评标准

面试测评标准，就是考官据以评定考生成绩的尺度。面试测评的根本目的，是要衡量考生的能力素质、资格条件是否符合拟任职位对人员的要求，符合到什么程度，不符合到什么程度。而考生的能力素质、资格条件，是通过考生在面试中的言语和行为表现来体现的，考官将考生的表现与职位的要求相对照，并对二者相一致的程度给出一个数量化的描述，这就是面试评分的基本思路。因此，面试的测评标准包含着三方面的内容：一是测评指标，即反映考生素质、资格的典型行为表现；二是水平刻度，是描述这些行为表现所体现能力、素质或资格条件的数量水平或质量等级的量表系统；三是测评规则，即一定水平刻度与一定行为指标之间的对应关系。

表2-2所列示的是某市招考政府机关工作人员时编制的关于“应变能力”的测评标准。表中列出了评定反应能力强弱的四个等次得分的尺度。以此表为参照系数，可以对不同考生的“应变能力”评定分数。如“对突发情况反应灵敏”的考生，可以评定其“反应能力强”，分数为3分。

表2-2“应变能力”评分标准

测评项目行为表现(测评指标)得分应变能力(1)对突发情况反应灵敏3(2)对突发情况反应较快2(3)对突发情况反应一般1(4)对突发情况反应迟缓0、52、测评标准的等级确定

在设计面试评价表时，可把面试标准等级按三点、五点、七点尺度进行划分，每一等级赋予一定的标准内容，如将面试成绩按优、良、中、差划分为四个等级。每一项面试内容均可按照这四个等级划定评分标准。例如，“语言表达能力”一项，优等的评分标准是：语言流畅，内在逻辑性强，具有说服力；良等的评分标准是：语言流畅，表达清楚，逻辑性强，有较好的说服力；中等的评分标准是：语言较通顺，基本达意，有一定说服力；差等的评分标准是：语言欠通，表达不清，逻辑混乱，不具说服力。评分标准等级的用词上，尽量体现等距原则，讲究各级间相互照应、层层递进、保持分寸、程度和数量上的连续性，避免幅度较大的跳跃。

3、测评标准等级的量化

等级量化就是对各评价标准等级予以标度。标度一般有两种基本形式：一是定量标度，就是采用分数形式进行标度，如百分制中的90分、80分、70分、60分等；隶属度函数中的90分以上，90～80分，80～60分，60分以下，等等；二是定性标度，如采用“优、良、中、差”或“甲、乙、丙、丁”等字符进行标度。当然定性标度与定量标度实际上存在着一定的对应关系，可以互相置换。但对一些平行的或不可比的评论或字符，则不一定存在这种对应关系，如性格与气质测定中的A型、B型等。

4、测评标准的结构形式

测评标准的完整结构形式是：

测评标准=测评项目+测评指标+水平刻度

(1)测评项目：是面试所要测评的素质项目。

(2)测评指标：是能够反映测评项目的行为表现，如对于“语言表达能力”这个测评项目，可以叙述、描写、议论三种典型的语言行为表现为指标来加以反映。

(3)水平刻度：是指测评指标或测评项目的数量水平的连续分布顺序及刻度。简言之，就是数量上的分档、分级、分数等。

“测评项目+测评指标+水平刻度”，构成测评标准的一般结构形式。对于一个测评项目来说，“测评指标+水平刻度”就可以构成它的测评标准的完整结构的形式。狭义上的测评标准，一是指“测评指标+水平刻度”，二是仅指“水平刻度”。

下面，表2-3列举的是逻辑思维能力测评标准，表2-4列举的则是阅读理解能力测评标准。

表2-3逻辑思维能力测评标准

测评项目测评指标水平刻度逻辑思维能力(1)回答问题层次是否清楚清楚一般混乱(2)论述问题是否周密周密一般不周密(3)论点论据照应是否连贯连贯一般不连贯表2-4阅读理解能力测评标准

测评项目测评指标水平刻度等级甲乙丙分数1051阅读理解能力(1)能否明白文章的内容能多半能不能(2)能否抓住文章的主题能多半能不能(3)能否分清文章的结构层次能多半能不能(4)能否评析文章内容或写作技巧能多半能不能

二、面试测评指标及表达形式

测评指标是测评标准的基本组成部分之一，通常把反映和体现面试内容或测评项目的行为称为测评指标。测评指标是测评项目的行为表现或标志，比如“口头表达能力”，可以由“用词”、“思路与逻辑”、“语音”、“节奏感”等语言行为来反映和体现。

面试实践中，设计测评标准时表示测评指标的形式有以下几种：

1、评语短句式

面试设计时，往往用评语短句来表示测评指标及其水平刻度。如反映和体现“语言表达能力”的“用词准确性”指标，可以用如下的一组“评语短句”来表示：没有用词不当的情形；偶有用词不当的情形；多次出现用词不当的情形。

“评语短句”是对事物的优劣、好坏、是非、大小、高低等判断、评论的句子。主要是描述句、叙述句、议论句，多用描述事物特征的方法对事物作出评论。句子中含有一个以上词语或词组表示的语言变量。

评语短句中的语言变量，表示指标的数量特征，如个数、程度、范围、性质、优劣、状态、好坏、是非、大小、高低、深浅，等等。语言变量，是一种模糊数量，如“思路清晰”、“思路较清晰”、“思路不清晰”三个评语短句中，“清晰”、“较清晰”、“不清晰”就是用词语表示的“量”的概念，是模糊语言变量。这与传统数量观念中的“数字变量”不同，它虽然表示量的概念，但本身是以思维模糊性为基础的，到底如何“清晰”、“较清晰”、“不清晰”，本身并不是完全清晰的。在思维实践中，虽然像“思路清晰”这样的句子本身还有一定的模糊性，但人们一般可以理解。事实上，要对人的素质作出度量，就避免不了模糊性。正确合理的态度是把这种模糊性控制在许可的范围内。

表2-5中，测评项目有思想内容、逻辑思维、综合分析、语言与仪表；每个测评项目列举了三四个测评指标，如思想内容项目的测评指标就有观点正确性、主题突出性、理论充足性、符合政策性、结合实际的水平等五个。按照每个指标的水平程度，划分为甲、乙、丙三个等次，并规定了相应的评分幅度。这是一份综合的测评标准表，但仔细分析，每条具体标准的结构仍然符合一般结构形式。

表2-5问答式面试测评表

测评

项目测评指标及评定等次、得分幅度甲等(4～5分)乙等(2～4分)丙等(0～2分)思想内容观点正确，主题突出

理论充足，符合政策

结合实际，解决问题观点正确，主题明显

理论欠足，符合政策

结合实际，水平一般观点模糊，主题不明

理论较差，违背政策

脱离实际，水平亦差逻辑思维术语准确，概念清楚

逻辑严谨，层次分明

概括全面，条理清晰术语准确，概念清楚

有逻辑性，层次较明

概括一般，条理尚清术语欠准，概念欠清

逻辑较乱，层次不明

概括较差，条理不清综合分析抓住实质，分析透彻

素材突出，综合得力

整体性强，创新合理接触实质，分析较好

素材一般，综合尚可

有整体性，建议合理未见实质，分析一般

素材零散，综合不力

整体性差，无可用性语言语言流畅，表达清晰

富于感染，应变力强语言流利，表达清楚

宣读一般，有应变力语言欠畅，表达不清

宣读较差，应变亦差仪表仪表端庄，举止得体仪表端庄，举止尚可仪表一般，举止一般

2、设问短句式

用设问短句式表示测评指标，就是以询问的口气列举出测评指标。例如，日本人事院考试研究中心拟定的问答式、交谈式面试的测评标准中，测评指标即“着眼点”就是以设问短句式表示的。见表2-6。

表2-6面试评定表

面试评定表(实施年月日)

年月日(考生姓名)(考官姓名)(评定)a.优秀b.良好c.普通d.较差e.差评定项目着眼点评定协调性合作意识怎么样?

见解、想法不固执吗?

自我本位感不强吗?记

录abcde主动性有进取心吗?

能积极陈述自己的见解、想法吗?

有朝气、活力吗?记

录abcde可靠性诚实、责任感很强吗?

没有轻率的地方，能信赖吗?

有忍耐力，坚强吗?记

录abcde表达力能简洁明白地表达吗?

对于提问回答的正确性高吗?

讲话逻辑通顺吗?记

录abcde态度回答问题认真吗?

表情和动作自然吗?

沉着吗?记

录abcde判定(与判定相关事项的备注)(对于拟任职务的适合性)

非常好

相当地好

可以

尚待深究

不行(3位考官的综合判定)ABCDE

3、操作定义式

面试设计时，具体地描述理想的行为表现，如表2-7、表2-8中的“观察要点”栏。

表2-7结构化面试评分表样例之一

序号07姓名陈志谦性别男年龄30文化程度研究生〖〗报考部门人事部面试

要素综合

分析言语

表达应变

能力计划、组织

与协调人际交往的

意识与技巧自我情绪

控制求职动机与拟任

职位的匹配性举止

仪表权重17171414131078观察要点对事物能从宏观方面总体考虑；对事物能从微观方面考虑其各个组成成分；能注意整体和部分间的关系及各部分间的有机协调组合。理解他人意思，口齿清晰，流畅；内容有条理、富逻辑性；能理解并具有一定说服力；用词准确、恰当、有分寸。有压力状况下，思维反应敏捷；情绪稳定；考虑问题周到。依据部门目标，预见未来的要求、机会和不利因素，并作出计划；看清冲突各方面关系；根据现实需要和长远效果作适当选择；及时作决策；调配、安置人、财、物等有关资源。人际合作主动；理解组织中权属关系(包括权限、服从、纪律等意识)；人际间适应；有效沟通(传递信息)；处理人际关系原则性和灵活性结合。在较强的刺激情景中，表情和言语自然；受到有意挑战甚至有意羞辱的场合，能保持冷静；为长远或更高目标，抑制自己当前的欲望。兴趣与岗位情况匹配：成就动机(认知需要、自我提高、自我实现、服务他人的需要，得到锻炼等)与岗位情况匹配；认同组织文化。穿着打扮得体；言行举止符合一般的礼节；无多余的动作。满分1010101010101010要素

得分A9B9C8D7E8F6G5H10考官评语各方面综合素质好，可塑性强，潜力大。易激动，朴实，但不够成熟。对机关低收入状况估计不足，求职动机似不够明确，应通过考核多加了解。建议考核录用。

考官签字：刘金融79.5分年8月8日

评分说明：1、对每一评分要素，考官按0～10分给分。表现好的给8～10分；一般的给4～7分；差的给0～3分。2、总分T=1.7A+1.7B+1.4C+1.4D+1.3E+F+0.7G+0.8H表2-8结构化面试评分表样例之二

序号08姓名陈志谦性别男年龄30文化程度研究生报考部门人事部面试

要素综合

分析言语

表达应变

能力计划、组织

与协调人际交往

的意识

与技巧自我

情绪

控制求职动机

与拟任职位

的匹配性举止

仪表合计权重17171414131078100观察要点对事物能从宏观方面总体考虑；对事物能从微观方面考虑其各个组成成分；能注意整体和部分间的关系及各部分间的有机协调组合。理解他人意思，口齿清晰，流畅；内容有条理、富逻辑性；能理解并具有一定说服力；用词准确、恰当、有分寸。有压力状况下，思维反应敏捷；情绪稳定；考虑问题周到。依据部门目标，预见未来的要求机会和不利因素，并作出计划；看清冲突各方面关系；根据现实需要和长远效果作适当选择；及时作决策；调配、安置人、财、物等有关资源。人际合作主动；理解组织中权属关系(包括权限、服从、纪律等意识)；人际间适应；有效沟通(传递信息)；处理人际关系原则性和灵活性结合。在较强的刺激情景中，表情和言语自然；受到有意挑战甚至有意羞辱的场合，能保持冷静；为长远或更高目标，抑制自己当前的欲望。兴趣与岗位情况匹配；成就动机(认知需要、自我提高、自我实现、服务他人的需要，得到锻炼等)与岗位情况匹配；认同组织文化。穿着打扮得体；言行举止符合一般的礼节；无多余的动作。评分标准好13～17分13～17分11～14分11～14分10～13分8～10分6～7分6～8分中7～12分7～12分6～10分6～10分5～9分4～7分3～5分3～5分差0～6分0～6分0～5分0～5分0～4分0～3分0～2分〖〗0～2分要素

得分1516111010458考官

评语各方面素质好，学习、接受新事物能力强；反应快，潜力大。易激动，朴实，不够成熟。组织协调能力略显不足。对机关低收入状况不了解，估计不足，求职动机不够明确，应通过考核多加了解。建议考核录用。

考官签字：刘金融79分×年8月8日

   4、极端特征式

设计测评标准时，对高分、低分的特征给予明确，据此判定应试者的成绩，见表2-9。

表2-9不同测评要素高、低分者特征对照表

要素名称高分者特征低分者特征1、思维说理充分；论证严密；分析、归纳正确；思维的逻辑性强；思维面广说理不充分；论证不严密；推论不正确；思维面窄2、言语表达言语表达清楚、准确、简洁、流畅、有逻辑性言语表达不清、累赘、缺乏逻辑性3、责任感与进取心回答问题诚实、负责；办事自信；有进取意识回答问题绕弯子；办事不负责；无进取心4、计划与组织能力办事有计划；组织能力强；可行性高办事无计划性；无组织管理意识5、人际合作与协调有很强的合作意识；合作技巧有效；注意沟通无合作意识；合作技巧简单无效；较封闭6、应变能力对事物的变化反应敏捷，处理得体对事物的变化反应迟钝、处理不周7、个性稳定性情绪稳定；沉稳耐心；有一定的承受力情绪易激动、急躁；对外部压力特别敏感8、举止仪表文化素养高，举止得体穿着整齐、无多余动作文化素养差，穿着不适当，多余动作较多

三、面试评分表

1、面试评分表的构成

面试评价表的构成(见表2-10)主要包括以下几个方面的项目：

(1)姓名、考号、性别、年龄；

(2)报考的类别与职位；

(3)面试考查的重点内容及考核要素；

(4)面试评价的标准与等级；

(5)评语栏(包括录用建议或录用决策)；

(6)面试评委签字栏；

(7)面试时间等。

表2-10面试成绩评定表

考号姓名性别〖〗年龄报考职位所属部门面试内容A分数B分数C分数仪表端庄整洁5一般3不整1表达能力态度进取心实际经验稳定性反应性评定总分评语及

录用建议主持人(签字)日期：年月日

2、面试评分表的格式

面试评分表的格式主要有以下几种：

(1)问卷式评分表。运用问卷形式，将所要评价的项目列举出来，由主试者根据报考人在面试中的行为表现对其进行评定。见表2-11。

(2)等级标准评价表。确定面试评价的基本要求是，将每一要素划分为若干标准等级，主试者根据报考人在面试过程中的行为表现及回答问题的情况，选择一个符合应试人客观实际情况的等级予以评分。见表2-12。

(3)提问题项综合评价表。按提问顺序记分，每一评价要素对应若干题项，最后将各题项平均得分综合统计在一张评价表上。这种评价表一般由三部分构成：①面试提问单；②提问记分表；③综合计分评价表。

3、面试评分表的设计

面试评分表是面试考官手中的重要工具，是面试标准化、结构化的重要手段，它集中体现面试测评标准。面谈中，考官一边提问，一边倾听回答，观察考生表现，同时将考生的表现与评分表上的测评标准相对照，在评分表上记录要点，给考生打分。评分表如同笔试的考生试卷，是面试中的重要文件，具有法律效用，应存档备查。表2-7和表2-8是两个结构化面试评分表的例子，是中央国家行政机关和一些地方国家机关结构化面谈评分表的常见形式。表中包括了考生基本信息、测评要素及其权重、观察要点(即测评指标)、评分刻度、考官记录及评语等项内容，高度集中，一目了然，便于考官使用。两种评分表都采用了面试总分的百分制，但表2-7的特点是要素评分时采用10分制，其好处是符合一般模糊评价给分的心理习惯，便于考官作出判断，如考生表现优良则给8～10分，表现中等则给4～7分，表现差则给0～3分；在最后合成总分时，只要将各要素的10分制得分乘以其权重系数即可，表底部给出了总分合成公式：总分T=1、7A+1、7B+1、4C+1、4D+1、3E+F+0、7G+0、8H。表中分数为一名考官给一名考生评分的实际例子，将各要素分数代入公式，即得到该考官对该考生的面试总评分为79、5分。当然，在多名考官评价同一考生的结构化面试中，一般没有必要计算个别考官的总评分。这种方法的另一个优点是，便于了解考生在不同要素方面的优劣情况，如同有了考生的一个剖析图。表2-8的特点是将各要素权重的不同直接体现为各要素满分值的不同，例如，综合分析要素的满分是17，说明其权重即为17%，考官给出各要素的分数后，直接相加，即得一名考官对该考生的面试总评分。这种评分方法的缺点：一是不同要素分制不同，满分不同，考生在不同要素上的个体差异无法直观地比较；二是不符合考官模糊评分的心理习惯，可能导致较大的误差。

表2-11问卷式面试评价表实例1

主考官注意：请根据报考人的行为表现及回答问题的情况，用打嫉姆绞窖≡褚幌钇兰鄣燃丁

评价项目

评价等级3211、求职者的仪表和姿态是否符合本工作的要求?非常符合可能符合不符合2、求职者的自我表现能力(包括表情、语言、自信)如何?好一般不好3、求职者的态度及工作抱负与本单位的工作目标是否一致?一致一般不一致4、求职者的气质、性格类型是否符合本项工作的要求?符合一般不符合5、求职者的工作意愿能否在本单位得到满足?可以一般不可以6、求职者的专业特长是否符合所聘职位的工作要求?符合一般不符合7、求职者的工作经历是否符合所聘职位的要求?符合一般不符合8、求职者的教育程度是否符合所聘职位的要求?符合一般不符合9、求职者所要求的待遇及其工作条件是否适合本单位所能提供的条件?适合一般不适合10、求职者的潜能是否有在本单位继续发展的可能?有可能一般不可能11、求职者的口头表达能力如何?较强一般较弱12、求职者的综合分析能力如何?较高一般较低13、求职者的随机应变能力如何?较强一般较弱14、求职者的想像力和创新意识如何?较强一般较弱15、求职者的工作热情和事业心如何?较强一般较弱16、求职者是否有足够的精力担当此项工作?足够一般不够17、求职者所表现出来的综合素质是否足以担当所要任命的工作职务?足够一般不够综合评语及录用建议：

主考官签字：

表2-12面试成绩等级标准评定表实例2

姓名性别出生年月政治面貌学历参加工作时间现工作单位说明：自“6”至“1”表示最好、优秀、较好、一般、较差、很差，相应位置划肌Ｉ硖

外貌

素质654321

健康程度

仪表654321

风度

气质

补充：知识经验654321

知识水平

实际经验

职业道德654321

专业知识

水平

补充：能力654321

社交能力

表达能力

感染力

应变能力

掩饰能力

领悟力654321

创新力与想像力

综合分析能力

处理难题能力

自我控制能力

处理人际关系能力

补充：性格654321

工作热情

自信心

性格开放性654321

态度

补充：

补充说明：来本单位工作的动机：总体评价与建议：面试时间年月日主试签字备注

编号：

   四、面试成绩的确定

1、面试成绩的评价方法

有了面试测评标准和评分表后，经过培训的面试考官即可进行评分了。基本思路就是通过应考者在面试中的言语和行为表现与体现职位的要求的测评指标相比较，并对二者相一致的程度给出一个数量化的描述。这个思路说起来容易，做起来难。因为科学、准确的评分是与考官的品格、素质和业务能力密切相关的。作为面试考官，除了要了解与岗位相关的具体业务知识和能力外，还应掌握人才测评方面的有关理论和方法，特别是与面试直接相关的面试设计思想、命题原理、提问技巧、倾听技巧和观察技巧，这些都是正确评分的基础。此外，就评分工作本身来说，还有以下几点要把握：

(1)面试前，考官们应在一起研究岗位要求，了解应考者总体情况，研究面试题本，对题本中的问题深入理解并形成追问的思路，统一评分标准，有条件时还可以进行评分的模拟练习。

(2)面试的评分是分要素进行的，或者说是以要素评分为主，要点评分为辅。只有极少量的知识性问题才涉及具体的评分要点，但应考者间的差异最终还是体现为其要素得分的差异。

(3)面试评分以综合评分为主，即在应考者回答所有的面试问题后，为其按要素综合打分，切忌一题一打分的做法。

(4)面试进行过程中，考官可以用铅笔对应考者就不同要素进行试评分，在面试结束时，再将最终分数用钢笔打出，产生法定效用。这样既比较慎重，又减轻考官记忆负担，便于操作。

2、面试总成绩的确定

在由多个考官分要素地同时评价同一位应考者后，如何确定应考者的面试总成绩，既是一个测评理论问题，也是一个实际操作问题。理论上讲用几个考官的实际评分尽可能合理地估计应考者的真实水平(即“应得分”，这个“应得分”是无法实际得到的，只能通过应考者的各项“实得分”来估计它)；技术上讲是如何利用各个考官分别评分，计算或统计出一个相对更有代表性和更少误差的分数；而从操作上讲，则是如何使最后分数的取得更简便易行、更易使应考者和社会所接受。目前，面试总成绩的确定主要有两种方式：协议法和统计法。

(1)协议法。主要适用于采用分级量表评分时面试总成绩的确定，如5分制、7分制等。面试结束后，考官组成员坐在一起，比较各自的给分并陈述理由，讨论分歧点；讨论之后，考官各自重新打分以反映讨论的结果。因此，这种方法有时也被称作二次评分法。若重新打分后，仍然不一致，则再进行讨论。这个过程可以持续重复，直到达到一致为止。这种方式可以弥补现场评分时间紧迫和个别考官水平不高带来的误差因素，有利于深化对应考者的分析，提高评价的准确性和一致性。在英国等公务员考录制度较成熟的国家，这是被普遍采用的方法。然而，这种方法也有缺点，就是要求考官的整体水平较高，考官组内要有良好的民主协商机制，否则，这种面试后的讨论不但不能提高评价的准确性，反而会使个别人操纵面试成为可能。这种协议方法，在我国采用不多，只在某些部门的招考中有所尝试，主要原因是易带来不公正、不客观之嫌，难以被应考者和社会接受。

(2)统计法。即通过对各考官的原始评分进行统计处理来取得面试总成绩的方法。这种方法比较适合于面试成绩采用百分制的情况。实践中，又有两种不同的统计模式。

第一种可简称为“总分和去高低分法”。首先，分别把N个考官每人在M项要素上的给分相加，求其总和，得到各考官给该应考者的N个面试总成绩，然后，从这N个总成绩中去掉一个最高分和一个最低分，再求余下的N-2个给分的平均数，然后，将这M个要素平均数相加，即得到应考者的面试总成绩。

第二种可简称为“要素和去高低分法”。即将N个考官分别就某项要素评定的成绩，去掉一个最高分和一个最低分，再求余下的N-2个考官就该项要素打的平均分，此即应试者该项要素的实际得分。将由此得来的全部要素的实际得分汇总，即为应试者的面试总成绩。

从统计理论上讲，上述两种方法都是通过N个考官在M个要素上对应考者给出的分值的统计处理，去估计应考者在面试中的“应得分”，都试图在处理中减少极端值(最高分和最低分)带来的误差因素，而以平均数为“应得分”的估计值，这种做法的一个基本的假设前提是：大多数的人是对的，“真理掌握在少数人手里”的可能性忽略不计。所不同的是，“总分和去高低分法”是一种简化但粗略的处理，没有充分考虑考官对应考者分要素评分是否准确的问题，一个考官给应考者的分要素评分即使不准确(一般假设为极端值)，其各要素的总和仍有可能被保留下来，反之，其准确的要素评分(一般假设为非极端值)也有可能因为各要素的总和为极值而被减掉，就是说，这种处理方法会损失正确信息而利用错误信息。而“要素和去高低分法”则是在各个分要素的“应得分”都得到合理估计后，再去估计合理的综合值，它更有效地排除了误差因素，更充分地利用了正确信息，因而是一种更为合理的计算面试总成绩的方法。此外，“要素和去高低分法”由于提供了各个要素的“应得值”，就使得我们能了解应考者在不同要素方面的个体内差异，甚至可以画出一个应考者的要素结构剖析图。

在实践中，协议法和统计法也并不是截然分开的。在有的面试设计中，在面试结束后，考官之间可先进行简单的讨论，允许考官对分数作适当调整，但不强求一致，然后再对考官们的分数进行统计处理。这种做法的前提应是考官们都能秉公办事、有自己的独立见解。

此外，由于我们目前实际上把面试理解为笔试之后、考核之前的整个过程，一些部门和地方在面试阶段除采用结构化面试方法得到一个面试总分之外，还采用其他测评方法，如无领导小组讨论法和其他情景模拟方法等，这时，又涉及到将面试分数和其他测评手段得到的分数进行合成的问题。目前实践中的做法，主要按事先确定的比例直接加权，更科学的方法还有待于总结和研究。

3、如何填写面试评语

面试评语，即在面试结束后，面试考官对应考者所作出的描述性的综合性书面评价，也是面试结果的一种重要形式和组成部分。在实践中，面试的结果有时是只有分数而没有评语，有时是只有评语而没有分数，也有时是既有分数又有评语。在公务员录用面试的实践中，历来以面试分数为主要结果形式，因为，作为大规模录用考试中一个环节的面试，最终往往需要一个具体的分值来客观而明确地决定对应考者的取舍。

另一方面，在实践中，也有强调面试评语的重要性的意见。面试评语的重要意义主要体现为：一是面试评语记录了面试中提供的、难以从分数中体现出来的很多宝贵信息；二是面试评语可以使录用决策建立在更生动具体的评价信息之上；三是面试评语可以更明确地反映出考官对应考者的倾向性意见。在公务员录用面试常见的评分表形式中，都没有面试评语一栏。关于如何填写这一栏的内容，尚无一定之规，各地各部门对此的要求、做法也有不同。一些有经验的考官认为，此栏应主要填写以下内容：(1)应考者的突出特点。这应与应考者的不同要素方面的得分相一致，即是对应考者某些要素得分的文字描述；当然，也可以在此记录应考者在主要测评要素之外的突出之处。(2)对应考者情况的不解之处。即在面试之后，考官对应考者仍存有的疑点，暂时没有办法确切了解，可留待与其他测评方法相印证，或有必要提请有关人员今后注意。(3)考核建议。与前一点相关联，可在评语中提出如何对应考者进行考核或考核重点的建议。(4)对应考者是否可以进入下一阶段测评(考核或体检阶段)的明确意见。

五、如何把握面试评分的客观公正

影响面试公正性的因素是多方面的、复杂的。公务员录用实践中出现的一些不公正现象主要有：歧视妇女的不公正；歧视残疾人的不公正；以貌取人(包括身高体态)的不公正；偏向系统内人员(如单位借调人员或“以工代干”人员)的不公正，等等。这些方面的不公正都可能通过面试评分的偏差体现出来。当然，这种体现可以是有意识的，也可以是无意识的。在评分中有意的偏差属不正之风和考官职业道德修养的问题，只能通过加强面试的监督机制和对考官的思想教育，以及对面试分数离中趋势的统计处理来改进和控制。而评分中无意识的偏差则可以通过提高考官的面试操作技巧和改进面试评分和分数统计技术来改进。具体的，可以从以下几方面考虑提高面试评分的客观公正性：

(1)考官应努力提高面试业务水平，认真接受面试技术培训，同时要充分了解面试测评的设计思想，了解各测评要素的评价标准，掌握具体的面试评分技术要求，如评分表的使用要领等，通过培训中的模拟评分、试评分等练习，帮助自己更准确地把握面试评分标准。

(2)考官应有意识地克服面试评分中的光环效应、趋中效应、先入为主和轻易下断语等有违公正的心理习惯。

(3)利用“考官用计分平衡表”(表2-13)来记录自己对不同应考者的评分情况，以先前应考者的评分为参照，更好地掌握和调整对后来应考者的评分，不失为实践中的一种可行办法。尽管从理论上讲，应是将应考者的表现与测评标准比较而不是将应考者与应考者之间相互比较，但在实践中，不将应考者之间做比较几乎是不可能的。“考官用计分平衡表”的使用还可以减轻考官的记忆负担，便于考官在对多个应考者连续进行面试时，掌握前后一致的测评标准。

(4)面试总分汇总时，分要素地采用去掉一个最高分和一个最低分，再求要素平均分的做法，即前面提到的“要素和去高低分法”的统计方法，可以控制评分极端值给应考者真分数估计带来的误差，是在一定程度上提高面试评分客观公正性的具体技术性措施。

(5)对面试考官组成员构成作出适当调整，如要求与应考者有亲属关系或其他重要关系的考官，回避对该应考者的面试。有的部门或地方在面试中由应考者临时抽签决定参加面试的顺序和由哪个考官组来测试，而考官也临时抽签决定参加哪个面试组和测评哪些应考者，考官和应考者之间彼此都无事先的了解和准备，类似于心理学实验设计中的随机双盲法设计，这种方法显得有些极端，但也不失为提高面试评分公正性的有效管理措施。

表2-13考官用计分平衡表应考者

序号应考者

姓名综合

分析言语

表达应变

能力计划、组

织与协调人际交往的

意识与技巧情绪

控制动机匹

配性举止

仪表123456789

(6)当场亮分，使考官接受应考者、其他考官、旁听者和其他现场人员的直接监督，也是一种深受应考者和社会舆论赞同的面试评分形式，尽管当考官水平不高时，其当场亮分的评分准确性会大打折扣，而且没有了调整和改正的余地，显得公平有余而科学不足。

(7)由一定的面试技术权威组织机构(如同竞技体操比赛中的“技术委员会”)对面试考官的评分进行一定的统计处理的分析，从而判定其评分中的是否存在不正常的偏差，对评分偏差超过规定限度的考官宣布其评分无效甚至取消其作为面试考官的资格，将是对面试评分公正性的一项带根本性的机制保证。

总而言之，面试成绩的评定是一项很复杂的工作。随着公务员录用面试研究和实践的深入发展，面试评定的科学性和公平性正在不断地提高，特别是随着公务员考官队伍的素质的提高，面试评定将更加客观公正。

   六、面试评分中应注意的问题

面试评分难度大，对评委的要求高。为保证评分的质量，在评分时应注意以下几个问题，以评出公正、客观的面试成绩。

1、严格把握评分标准的客观统一

(1)每位主考官的评分标准要前后宽严一致。这就是，不能对首先进行面试的报考人打分严格，而对后进行面试的报考人逐渐放宽标准，反之亦然。要做到前后一致，宽严相当。这就要求评委要加强自我控制能力。

(2)各主考官横向式的评分标准要基本统一。这就要求主考官在评定完第一位报考人的面试成绩后，及时组织评委们交流情况，统一评分标准，以便横向之间的宽严基本统一，避免评分差距过大。这里所说的交流，只是允许在评分完毕的情况下，而不是说评委可互相商量后才给报考人打分。

(3)对全体报考人要机会均等，考核标准统一。为此，须注意以下技术性问题：①提问的范围大小、难易程度要基本一致。②既要体现报考人的个性，又不能过多地考虑报考人的现实情况，如只围绕报考人的现职岗位工作提问。③要避免纯粹工作式讨论，如听报考人的工作情况详细介绍或纠缠于某一具体的工作问题。

2、克服“第一印象”的影响

所谓第一印象，指人与人第一次见面所留给对方的印象，也称首因效应。生活中，人与人能否保持交往，很大程度上取决于第一次见面的“印象”。这种凭第一印象的判断常常左右我们对他(她)今后的态度。但事实上，单凭第一印象去判断一个人，难免失之偏颇。

在面试中，主考人对报考人一进考场几分钟内印象如何，常常影响着对其面试成绩的评定。“这位报考人相貌堂堂，彬彬有礼”，“这位报考人相貌平平，言语拘谨”，由此判定前者必然也知识渊博，能力出众；后者必定是知识浅薄，水平有限。特别是初次主持面试和评定面试成绩者，更容易受第一印象左右，使面试成绩的评定失去客观。

事实上，给人第一印象良好的报考人，大都性格外向，较善于表露自己，但其中有些人并非才如其貌，能力超群；给人第一印象平平的报考人，也并非是胸无点墨，见识浅陋。正是因为“第一印象”左右着我们的思维，才产生“面试三分钟见分晓”的效应。因此，在面试时客观地观察与评价报考人的行为表现及答题状况，而不仅仅凭第一印象去评价一个人。

3、避免“联想效应”

所谓“联想效应”是指当报考人表露出某一方面有特长时，主考官便由此而联想到在其他方面也无所不能。例如，某报考人曾在报刊上发表过一篇小说，因此便认定他在公文写作、综合调研方面必定也造诣非浅；反之，倘报考人表现出某一方面的弱点，由此便认定他在别的方面也必然是水平一般，非干练之才。

4、避免情景压力

报考人与主考官面谈时，常常伴有情景压力。他们会意识到，面试给主考官的印象可能会影响自己的前程，从而使一些平时很镇定自若的人也可能变得紧张不安，因而不能很好地表现自己。这种情景压力可能会使专家对某些人的知觉产生偏差，导致判断失误。

为了减少面试引入的情景压力，主考官要训练有素，要善于在初次见面时给人以友善、亲切的印象，要在谈话一开始就运用多种手段来减轻报考人的紧张心理。要认识到主考官的态度影响报考人的行为，而报考人的行为又反过来影响主考官对他的评判。

5、始终保持旺盛的精力

面试的特点是持续时间长，主考官及评委们要连续作战。面试中，评委们不仅要考虑和留意主考官及其他评委的提问，仔细倾听报考人的回答，认真观察其反应，还要保持清醒的头脑，及时对报考人的能力、水平作出恰如其分的判断。